Сайт психологов г.Ильичевска

“Наукой грезит, и она ему – призванье
Он время движет с быстротой вперёд
Не зря ему дано названье-
Не просто гений и учёный,
А мотивированный школьный педагог”

Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. Ведь в последнее время в образовательной системе произошли положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал и поэтому в инновационном процессе, главной фигурой является преподаватель с его культурным уровнем, физическим, психическим и нравственным здоровьем, творческим потенциалом.

Любые инновации отомрут или их смысл исказится до неузнаваемости, если преподаватель не увидит пользы для себя от инновационного процесса.

Одной из серьёзных проблем современной школы является эмоциональное выгорание педагогов, которому подвержены чаще всего люди старше 35 – 40 лет. Получается, что к тому времени, когда они накопят достаточный опыт, а собственные дети уже подрастут и можно ожидать резкого подъёма в профессиональной сфере, происходит спад. Актуальность этого вопроса для нашего коллектива заключается в том, что средний возраст педагогов школы – 42 года. И здесь необходима эмоционально – психологическая поддержка, формирование мотивации- как основного стержня к саморазвитию педагога, его стремление к достижению новых вершин в педагогике, личной жизни.

Вспомним книгу Д.Карнеги: “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей”. Через все статьи идёт одна основная мысль: “Единственная возможность заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это”.

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Факторы, определяющие инновационную активность педагогов, психологи разделяют на две группы:

-внешние факторы, по отношению к субъекту инновационного процесса;

-внутренние, связанные с индивидуально-психологическими и личностными особенностями новаторов (ценностные ориентации, уровни тревожности, самоактуализации, контроль).

Психологическую готовность педагогов к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.

Практика показывает, что человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Этому процессу и были посвящены психолого – педагогические тренинги по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности так, как коллектив школы стоял на “пороге” перехода из этапа функционирования на этап развития в экспериментальной деятельности.

Исходя из задач образовательного учреждения по этому направлению, мы запланировали работу по трём основным блокам:

1. Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).
2. Практические занятия – тренинги, консультации.
3. Обратная связь. Рефлексия.

Темы для тренинговой работы обозначились по выявленным проблемам в ходе диагностики, учитывались рекомендации методистов Управления образования города.

Нами был составлен план работы, который предусматривал отработку таких важных тем, как:

1. Психологический портрет учителя.
2. Причины профессионального выгорания.
3. Стресс и стрессоустойчивость (здоровье сберегающие технологии).
4. Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.
5. Базовые потребности личности и их иерархия.
6. Основные стадии мотивации.

В процессе занятий были выявлены такие особенности мотивации педагогов, как двумодальное её строение: положительное и отрицательное.

При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности в достижении успеха, к саморазвитию своих способностей и желание к познанию нового и быть значимым.

Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Например, звучит часто такая фраза: “Зачем мне это нужно, я в этой программе. как “ рыба в воде уже 20 лет”, а мне пройди курсы по повышению квалификации”. Или “Так завалена работой - не продохнуть, а тут конкурсы “Педагог – исследователь – новатор ”.

В ходе работы было проведено исследования по методике Н. А. Ольшанской “Психологический портрет учителя”, где оценивались такие качества как: приоритетные ценности учителя, психоэмоциональное, состояние, самооценка. (Приложение 1)

В процессе анализа результатов по данной методики обозначились проблемы в приоритетных ценностях учителя. Так как для 65% (11) педагогов – школа являлась “не одним светом в окошке”; близки интересы учеников и их проблемы всего лишь для 47% (8) и важна поддержка коллег и их признание – для 5 педагогов – 29%.

В психоэмоциональном состоянии 88% (15) педагогов показали, что повышенная чувствительность нервной системы и неблагоприятное стечение обстоятельств может выбить их из колеи; работа с учениками отнимает много физических и душевных сил. Часто испытывают чувство тревоги, бессилия –– 18% (3) педагогов и лишь у одного учителя - благополучное психоэмоциональное состояние определяет эффективность работы – 6%.

Проблемы в самооценке, такого характера: самооценка неустойчива, она существенно зависит от внешних обстоятельств, от мнения других, от настроения у 65% педагогов; свойственно принижать значение своей личности, трудно вступать в свободное общение с другими – у 23% педагогов и только у 29% - позитивное самовосприятие. Преобладает творческое мышление, способны создать атмосферу живого общения.

Именно поэтому, следующие занятие посвятили теме “Причины профессионального выгорания”, где были представлены три аспекта профессионального самовыгорания:

1. Первый аспект - снижение самооценки.

Как следствие, такие “сгоревшие” работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, смене места работы.

2. Второй аспект – одиночество.

Люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также с другими педагогами и администрацией. Даже любой совет будет восприниматься в “штыки”, не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.

3. Третий аспект – эмоциональное истощение, соматизация.

Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводят к серьёзным физическим недомоганиям.

Загруженность работой, неудовлетворённость качеством деятельности, а последствие эмоциональные срывы, которые влияют не только на его здоровье, но и на здоровье окружающих его людей, а в первую очередь – детей с которыми ему приходится работать (20-25учащихся), а родителей вдвое больше. Но, а если это педагог-предметник – можно представить образную картину…

- А что же делать? - звучал вопрос от педагогов, чтобы не “сгореть”, ведь в другой профессии я себя не “вижу”?

Одна из самых главных причин “самовыгорания” - это неумение планировать свой рабочий день, от того и загруженность работой, не приносящей удовлетворение, а следствие – эмоциональное истощение.

На вопросы по самоменеджменту (модифицированная методика Р.В. Овчаровой), ответили 24 педагога.

9 педагогов – показали, что не планируют своё рабочее время и находятся во власти внешних обстоятельств -38%;

12 педагогов – пытаются овладеть своим временем, но не всегда они достаточно последовательны, чтобы иметь успех – 50%;

И всего лишь 3 педагога – умеют хорошо планировать свой день и чувствуют себя комфортно в потоке различных дел – 12%. (Приложение 2)

Действительно, достаточно много ненужных дел в ходе педагогической деятельности т.е “поглотителей времени”. ( Приложение 3).

К таким поглотителям времени педагоги отнесли:

1. Неполная запоздалая информация – 15 педагогов– 71%;
2. Неспособность сказать “нет” - 13 педагогов – 62%;
3. Незапланированные посетители – 10 педагогов – 48%;
4. Попытка слишком много сделать за один раз – 8 педагогов – 38%.

Другие факторы, которые выделили учителя - это отрывающие телефонные звонки, плохое планирование трудового дня, синдром откладывания .

Данные исследования помогли конкретизировать темы дальнейших занятий с педагогами, при этом, не отступая от главной цели работы – формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

По этой проблеме, на занятиях были рассмотрены шесть основных функций самоменеджмента, которые педагоги проработали, применяя личный опыт:

• Постановка целей
• Планирование
• Принятие решений
• Реализация и организация
• Контроль
• Информация и коммуникация

Основное правило самоменеджмента заключается в том, что вокруг шестой функции (информация и коммуникация) вращаются все остальные. (Приложение 4)

Мотивация, рассматриваемая как процесс саморазвития, теоретически была представлена педагогам в виде шести следующих одна за другой стадии:

Первая стадия – возникновение потребностей.

На первом этапе работы, по этой теме, педагогам были даны карточки, на которых написаны основные потребности человека и предложено расположить их в порядке значимости. Если член группы был не согласен с построенной моделью, он выражал свою точку зрения в значимости потребностей и обосновывал её.

Только после представления педагогами модели “потребности”, была представлена модель А. Маслоу, где на первом месте стоят: ( Приложение 5)

1. Физиологические потребности (голод, жажда, поддержание температурного баланса, удовлетворение сексуальных потребностей и др.);

По мнению автора теории, физиологические потребности – самые мощные, самые насущные из всех потребностей, и до тех пор, пока они не удовлетворены, потребности более высокого уровня - социальные, как правило, не будут иметь актуального значения. (Как говорится в басне И.Крылова “И кому же в ум придёт на желудок петь голодный”)

2. Потребности в безопасности (долговременное выживание, стабильность, порядок, законность);
3. Социальные потребности (потребность в принадлежности и любви, дружбе, присоединении и принятии);
4. Потребности в уважении (значение, компетентность – рост личностной значимости);
5. Потребности в самореализации (реализация потенциала, участие в инновационной деятельности).

После рассмотрения потребностей по Маслоу, перешли к рассмотрению следующих стадий мотивации:

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение целей (направления) действия.

Четвертая стадия – осуществление действия.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия – устранение потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна выше приводимая модель, где мною была представлена теоретическая часть темы, а участники тренинга – разделившись на группы, создавали модель практического поэтапного применения стадий развития мотивации при достижении поставленной группой - условной цели.

Немало важный вопрос в развитии мотивации играют формы воздействия на организацию мотивационного процесса. В психологии выделяется три формы воздействия на мотивацию субъекта, которые и были представлены педагогам.

К первой группе формам воздействия относятся просьба, предложение и убеждение.

Опыт подтверждает, что все три формы воздействия на мотивацию оказывают большое влияние, если имеют ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Вторая группа форм воздействия на мотивацию включает в себя приказы, требования, принуждение.

Эти формы воздействия воспринимаются, как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению субъекта, как показывает практика.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Все формы воздействия на мотивацию к действию, с интересом были проиграны педагогами, самое главное проанализированы чувства и сделан вывод: что лучший способ воздействия на мотивацию – это предложение, совет, и в крайнем случае – убеждение.

“Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет”, - писал К.Д.Ушинский.

И когда у субъекта (по Маслоу) удовлетворены 4 основные потребности, тогда в качестве стимулятора к инновационной деятельности – будет привлекательность объекта.

К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия как заражение и подражание. Подражание чаще всего проявляется у молодых специалистов.

Заражение, как психологический механизм, как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы - другому (другим), особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме. Например, внедрение развивающих программ (только в этом учебном году из 20 педагогов – 15 работают по развивающим программам, а 5 учителей по традиционно – развивающей). Участие педагогов в конкурсах: “Учитель года”, “Грант Президента”, “Грант главы города и губернатора округа” и другие конкурсы - яркое подтверждение процессу заражения.

Среди факторов стимулирования педагогов к инновационной деятельности, используемых в образовательных учреждениях, учителя отмечают:

1. отдельные виды материального стимулирования – доплаты, премии, улучшение материально-технической базы, повышение категории, предоставление учителям свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства,
2. проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.

Большую роль в развитии мотивации у педагогов к творческой деятельности играет поэтапное работа администрации школы по введению инновационных технологий в образовательный процесс. Очень важна поддержка и помощь не только моральная, но и практическая, которую на себе ощутили педагоги нашей школы, победившие в конкурсах за последние два года:

Грант Президента “Лучшие учителя, внедряющие инновационные программы” -1 педагог;

Грант Губернатора – 1 педагог;

Грант главы города “Лучший классный руководитель” - 2 педагога;

Грант главы города на“ Повышение квалификации” - 2 педагога.

(Приложение 6)

При встрече с прессой учителя искренне благодарили директора и завуча школы, которые оказывали большую помощь педагогам в оформлении документации к инновационным конкурсам.

По итогам работы, в конце учебного года были проведены ряд диагностик, позволивших оценить положительную динамику в развитии эмоционального состояния педагогов, их приоритетов и в самооценке. Анализ результатов уровня удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении показал, что 86 % опрошенных имеют высокий уровень удовлетворённости; 14% - средний уровень – 2 педагога.

В связи с тем, что коллектив удовлетворён жизнедеятельностью в образовательном учреждении, педагоги готовы внедрять инновационные технологии. Школа в этом учебном году перешла из этапа функционирования на этап развития и стала городской экспериментальной площадкой по теме “Создание культурно – досугового пространства в микрорайоне Восточный”.

Таким образом, для того, чтобы опытно-экспериментальная работа действительно способствовала нахождению новых способов решений педагогических проблем, необходима интеграция профессионального взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, а также целенаправленное формирование мотивационной готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.

И в заключение, хотелось бы представить несколько факторов, которые были выработаны педагогами в ходе работы и помогают администрации в формировании мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

Презентация.

• Дайте людям почувствовать себя победителем.
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижение.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.